Diversity

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Rheinmetall-Konzerns identifizieren sich mit einer unverwechselbaren Unternehmenskultur, die auf Vertrauen, professionelle Leistung, Initiative, Eigenverantwortung, gemeinsame Werte und gemeinsames Verständnis setzt, und arbeiten über funktionale, divisionale und nationale Grenzen hinweg partnerschaftlich zusammen.

Mit der Unterzeichnung der Grundsätze der sozialen Verantwortung im Oktober 2018 betonen die Parteien die Wichtigkeit der menschlichen und kulturellen Vielfalt für die Zusammenarbeit, einer integrativen und wertschätzenden Unternehmenskultur und des toleranten Umgangs miteinander. Das globale Rahmenabkommen enthält Regelungen für die Einhaltung von internationalen Menschenrechten, fairen Arbeitsbedingungen und Rechten der Arbeitnehmervertretungen. Die Inhalte der Vereinbarung wurden mit dem Europäischen Betriebsrat verhandelt. Vertreter der IG Metall und des internationalen Gewerkschaftsbunds IndustriALL Global Union waren über begleitende Beratungs- und flankierende Abstimmprozesse mit eingebunden.

Vielfalt und Internationalität

In Zeiten eines beschleunigten technologischen und wirtschaftlichen Wandels sind für uns Chancengleichheit und Vielfalt unverzichtbar — nicht nur in der Gesellschaft, sondern auch im Unternehmen. Wir schätzen alle Menschen unabhängig von Geschlecht, Alter, sexueller Identität, gesundheitlichen Voraussetzungen, ethnischer oder sozialer Herkunft, Hautfarbe, Religion, Kultur oder Weltanschauung. Durch unsere internationale Geschäftstätigkeit sind in unserem Unternehmen Menschen vieler Nationen, Kulturen, Religionen und Lebensweisen beschäftigt. Sie formen nicht nur das Profil, das Ansehen und die Unverwechselbarkeit unseres Unternehmens, sie sind es auch, die in ihrem beruflichen Alltag den unterschiedlichsten Anforderungen unserer Kunden, Investoren, Lieferanten und anderer Anspruchsgruppen begegnen. In der Diversität unserer Mitarbeiter sehen wir einen strategischen Erfolgsfaktor. Sie macht uns attraktiv für Kunden und Bewerber. In dieser Vielfalt liegt ein großes Potenzial für das weitere Wachstum des Rheinmetall-Konzerns und eine Chance, die besten Talente zu gewinnen und zu halten.

Mit Standorten auf sechs Kontinenten, Lieferbeziehungen in 137 Länder im Jahr 2020, 12.454 Beschäftigten im Ausland sowie 70 bei Rheinmetall in Deutschland vertretenen Nationalitäten sind Internationalität und Diversität im Rheinmetall-Konzern schon lange Alltag und wichtige Faktoren dafür, dass wir in unserer weltweiten Geschäftstätigkeit trotz aller Verschiedenartigkeiten weiter gemeinsam erfolgreich sind. Am Geschäftsjahresende 2020 besaßen 826 Beschäftigte unserer deutschen Gesellschaften eine ausländische Staatsangehörigkeit (Vorjahr: 859). Geschäftsführungen sind mit in- und ausländischen Führungskräften besetzt. Bei Projekten arbeiten multinationale Teams zusammen. Darüber hinaus wurden 2020 weitere 61 deutsche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an ausländische Standorte des Rheinmetall-Konzerns entsandt (Vorjahr: 66).

Frauen in Führungspositionen

Rund 21 % der Belegschaft waren im Berichtsjahr weiblich (Vorjahr: 21 %). Rheinmetall Automotive beschäftigte 2.623 (Vorjahr: 2.807) und Rheinmetall Defence 2.475 Frauen (Vorjahr: 2.420). In der Konzernholding und in den Dienstleistungsgesellschaften waren 124 Frauen tätig (Vorjahr: 112). Generell werden die Branchen Automotive und Defence von Männern bevorzugt, die im Rahmen ihrer Ausbildung bzw. ihres Studiums überwiegend technische oder naturwissenschaftliche Fächer wählen. Daher ist der Anteil von Frauen in Führungspositionen in unserem Technologiekonzern geringer als in anderen Branchen oder Industriezweigen.

Das vom Bundestag am 6. März 2015 beschlossene Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst regelt die Festlegung von Zielgrößen für die Frauenquote in den Leitungsorganen sowie oberen Führungsebenen.

Auf der Homepage unserer Gesellschaft sind für den Zeitraum 1. Juli 2017 bis 30. Juni 2022 unter der Rubrik Corporate Governance – Frauenquote die für die Rheinmetall AG und ihre mitbestimmten deutschen Tochtergesellschaften unter Berücksichtigung branchenspezifischer Gegebenheiten definierten Zielgrößen und Fristen zur Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsräten, Geschäftsführungsorganen und den beiden Führungsebenen unterhalb des Geschäftsführungsorgans veröffentlicht. Dem Rheinmetall-Konzern gehörten im Berichtsjahr in den ersten vier Ebenen unterhalb des Vorstands 2.805 Führungskräfte an, davon 292 Frauen oder 10,4 %.

Gemeinsam mit den Bereichen Diversity, Recruiting und Employer Branding entwickelt der Bereich Human Resources des Rheinmetall-Konzerns systematische Recruitingansätze, Weiterbildungskonzepte und Personalentwicklungsmaßnahmen, die auf eine angemessene Beteiligung von Frauen im Management abzielen und durch die sie auf künftige Führungsaufgaben vorbereitet werden. Flankierend setzt die interne Führungskräfteentwicklung den jeweiligen Vorgesetzten ambitionierte Ziele für die Teilnahme von Frauen an diesen Programmen, für die folgende Zielgrößen bestehen: Im Top Potential Program soll der Anteil von Frauen bis im Jahr 2025 auf mindestens 15 % (Ausgangsbasis 2018: 4 %), im Executive Development Program bis 2021 auf 7 % (2018: 3 %), im Manager Leadership Program (MLP) bis 2020 auf 15 % (2018: 7 %) und im Young Manager Program (YMP) bis 2020 auf mindestens 15 % (2018: 11 %) steigen. Der Anteil von Frauen am Talent Campus soll im Jahr 2021 15 % betragen, bei den Einstiegsprogrammen für Trainees wollen wir im Geschäftsjahr 2020 30 % erreichen. Während im YMP die Frauenquote in 2020 bei 17 % lag, näherten wir uns im MLP mit 11 % dem für 2020 gesteckten Ziel. Die entsprechende Managementebene ist bislang noch nicht mit einer ausreichenden Anzahl von Frauen besetzt, um den geplanten Wert zu erreichen. Im Berichtsjahr wurden weniger Traineeprogramme als ursprünglich geplant durchgeführt, sodass die anvisierte Quote von 30 % nicht erfüllt werden konnte.

Inklusion

Menschen mit einer Behinderung sind im besonderen Maße auf den Schutz und die Solidarität der Gesellschaft angewiesen. Ihre Eingliederung in Arbeit und Ausbildung ist ein wesentlicher Ausdruck und gleichzeitig Voraussetzung für eine gleichberechtigte Teilnahme am gesellschaftlichen Leben. Es ist unser Ziel, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das auf individuellem Engagement, Zusammenarbeit und Wertschätzung für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen beruht. Durch unsere offene Unternehmenskultur sind gesundheitlich eingeschränkte Beschäftigte oder Menschen mit Behinderungen bei Rheinmetall selbstverständlich in das Arbeitsleben integriert. Sie können ihre Talente und Fähigkeiten voll einbringen und ihr Können unter Beweis stellen. Im Vordergrund steht auch hier die Förderung vorhandener Stärken und Potenziale. Eine wichtige Voraussetzung hierfür sind der Art und dem Grad der Behinderung individuell angepasste Arbeitsplätze, die zu Arbeitsergebnissen führen, die denen von Kollegen ohne Behinderung in nichts nachstehen. Im Berichtsjahr waren in den deutschen Gesellschaften des Rheinmetall-Konzerns 582 Schwerbehinderte beschäftigt (Vorjahr: 575), die durch die Konzernschwerbehindertenvertretung repräsentiert werden.

Wir fördern die selbstbestimmte und gleichberechtigte Teilhabe und schaffen dafür auch die nötigen Rahmenbedingungen. Erste wichtige Grundsätze und Integrationsziele wurden bereits im Jahr 2002 gemeinsam mit der Konzernschwerbehindertenvertretung in einer Rahmenintegrationsvereinbarung formuliert. Gemäß dem für die deutschen Gesellschaften im Jahr 2018 entwickelten Handlungsleitfaden zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderung wurde im Februar 2020 mit der Konzernschwerbehindertenvertretung unter Beteiligung des Konzernbetriebsrats eine Inklusionsvereinbarung abgeschlossen, die unter anderem Ziele für eine Einstellungs- bzw. Beschäftigungsquote für Auszubildende mit einer Schwertbehinderung bzw. Menschen mit einer Behinderung vorsieht. Die behindertengerechte Gestaltung von Arbeitsplätzen wird im Rahmen einer ganzheitlichen Betrachtung überprüft werden. Zudem wird beispielsweise eine weitgehende Barrierefreiheit in den Betrieben vor Ort und im Rahmen des Einstellungsprozesses angestrebt. Des Weiteren ist vorgesehen, in der Planungsphase von Neubauprojekten die Schwerbehindertenvertretungen einzubeziehen. Inklusions-Teams an den Standorten begleiten die Umsetzung der vereinbarten Regelungen.

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